لطالما كانت Netflix شركة معروفة بأسرارها: لا توجد تقييمات Nielsen، ولا يوجد سوى القليل من التعليقات حول سبب إلغاء العروض، ولا توجد أرقام شباك التذاكر للأفلام النادرة التي يتم إصدارها بالفعل في دور العرض.
ومع ذلك، بالنسبة لمكان يتميز بنهجه الغامض تجاه العالم الخارجي، فإن عملاق البث المباشر كان يتمتع منذ فترة طويلة بشفافية شديدة على المستوى الداخلي. تم تخليد فلسفة الشركة في عام 2009 عندما قام ريد هاستينغز، المؤسس المشارك للشركة ورئيسها التنفيذي، بطرح روح الشركة لأول مرة في عرض تقديمي مكون من 125 شريحة قدم عبارات جديدة مثل “زملاء مذهلون” و”اختبار الحارس” و” الصدق دائما.”
بدا العرض التقديمي، بإصراره على الصراحة المستمرة وغير المفلترة، وحشيًا ومتناقضًا بشكل منعش مع طريقة هوليوود المعتادة في ممارسة الأعمال. ومما يثير إحباط الموظفين السابقين والمنافسين الحاليين، أنه قد يكون مجرد المخطط الذي مكّن Netflix من تحقيق الكثير من النجاح بينما تعثر منافسوها.
تبعت ثلاث مذكرات ثقافية أخرى على مر السنين. وقبل إطلاق سراحهم، يتم فحصهم وتحليلهم لعدة أشهر من قبل كبار المسؤولين التنفيذيين. وفي الوقت نفسه، يمكن لأي موظف الدخول إلى مستند Google حيث يتم تجميع المذكرة لترك فكرة أو تعليق.
أحدث نسخة من الوثيقة، والتي تم إصدارها داخليًا في 8 مايو وسيتم نشرها قريبًا، خضعت لثمانية أشهر من التدقيق وتلقت 1500 تعليق من الموظفين، وفقًا لسيرجيو إيزاما، كبير مسؤولي المواهب في Netflix. يبلغ طوله خمس صفحات (نصف طول مذكرة السيد هاستينغز النهائية في عام 2022)، وقد تغيرت بعض المبادئ الأساسية، ولو بشكل طفيف.
عندما أطلق السيد هاستينجز على عرضه التقديمي لعام 2009 عنوان “ثقافة نتفليكس”، فقد أعطاه عنوانًا فرعيًا “الحرية والمسؤولية”. كانت الفكرة هي أن نتفليكس تثق في أن موظفيها سيتصرفون بما يخدم مصلحة الشركة. إذا كنت تريد إجازة، فافعل ذلك. إذا كان لديك طفل وتحتاج إلى الذهاب في إجازة، فافعل ذلك. تم تبادل المستندات على نطاق واسع في جميع أنحاء الشركة دون أي خوف من التسريبات.
وبينما تظل هذه المبادئ قيد التنفيذ، تسلط المذكرة الجديدة الضوء على فلسفة Netflix المتمثلة في “الأشخاص فوق العملية” أولاً: “نحن نوظف أشخاصًا مسؤولين على نحو غير عادي ويزدهرون بهذا الانفتاح والحرية”.
اختبار الحارس – والذي يتم تعريفه على أنه “إذا أراد X الرحيل، فهل سأقاتل من أجل الاحتفاظ به؟” – يتضمن الآن إخلاء المسؤولية هذا: “قد يبدو اختبار الحارس مخيفًا. في الواقع، نحن نشجع الجميع على التحدث إلى مديريهم حول ما يجري بشكل جيد وما لا يحدث بشكل منتظم.
هناك جملة في المذكرة الأخيرة تقول: “ليست كل الآراء متساوية” لأنه مع نمو المنظمة إلى أكثر من 13000 موظف، لم يعد من الممكن للجميع إبداء رأيهم في كل قرار. وقالت إليزابيث ستون، كبيرة مسؤولي التكنولوجيا في الشركة: “إنها لا تتوسع”.
الشركة لا تخجل أبدًا من إعادة تنظيم نفسها – وهي ميزة يقول النقاد إنها تحدث بشكل متكرر للغاية وتترك العديد من الموظفين يشعرون بالقلق من احتمال فصلهم في أي يوم. انتقل السيد هاستينغز إلى منصب رئيس مجلس الإدارة التنفيذي. تيد ساراندوس وجريج بيترز هما الرئيسان التنفيذيان المشاركان، والتغيير دائمًا على قدم وساق. ومع ذلك، فإن المذكرة الثقافية الأخيرة تدور حول الكيفية التي يتوقع بها القائم بالبث المباشر من موظفيه أن يتصرفوا بدلاً من كونها أطروحة عما يريد أن يصبح عليه.
قال السيد هاستينغز في مقابلة بالفيديو من منزله في سانتا كروز، كاليفورنيا: «الأمر الأساسي في ثقافة Netflix هو أننا نحاول حقًا التفكير بشكل منهجي في ما يولد التميز على المدى الطويل. بالتأكيد هناك الكثير من الإبداع، والكثير من الحرية. ، الكثير من التركيز على الابتكار، ومحاولة جذب وتطوير الأشخاص الذين يتحملون المسؤولية الذاتية.
تحدث إلى الموظفين الذين يعملون في Netflix وستجد أن المبادئ الثقافية قد اخترقت حياتهم بطرق لم يتوقعوها. شكك كثيرون في الأمر، مفترضين أن المذكرة في حد ذاتها كانت بمثابة جهد علاقات عامة لإبراز الشركة. ومع ذلك، فإن بعض هؤلاء الأشخاص يصفونها الآن بأنها دقيقة بنسبة 80 إلى 90 بالمائة.
قالت السيدة ستون، التي تزوجت بعد أشهر من انضمامها إلى Netflix في عام 2020، إنها وزوجها “يستخدمان لغة معينة الآن مثل: هل لديك أي تعليقات لي؟” سيكون أول من يقول في حفل كوكتيل إنه جيد جدًا في تلقي التعليقات، وما زال يعمل على تقديم التعليقات.
تم إعداد الوثيقة لقراءتها على أنها طموحة، وهناك دائمًا مجال للتحسين.
“هل نحن دائمًا مباشرون تمامًا مع بعضنا البعض؟ كلا، هل نحن خاليون تماما من السياسة؟ قال سبنسر وانغ، نائب الرئيس للشؤون المالية وعلاقات المستثمرين، الذي يعمل لدى Netflix منذ تسع سنوات ونصف: “لا”. وقال إن الشركة ليست “مثالية في جميع هذه الأبعاد، لكنني أود أن أقول إنها وصف دقيق بشكل ملحوظ لما نطمح إليه وكيف نعمل بشكل عام”.
وبالتأمل في العرض الأولي، اعترف السيد هاستينغز بأن “القيادة بالحرية كانت جذابة”، مضيفًا: “لقد كانت طعمًا جيدًا”.
ولكن مع نمو الشركة، أصبح مفهوم الحرية والمسؤولية، الذي اختزله كثيرون في “المسؤولية الفردية”، سلاحاً يستخدمه بعض الموظفين لتبرير القيام بكل ما يرغبون فيه. وفي أحد الأعوام، أنفق أحد المساعدين 30 ألف دولار، وفقاً لمسؤول في الشركة، لأنه لم تكن هناك قاعدة تنص على أن هذا غير مسموح به.
قال السيد هاستينغز: «نحن نهتم بالحرية عندما تولد التميز، وليس من أجلها في حد ذاتها». “بعد فوات الأوان، هذه هي المسودة التي كنت أتمنى لو كانت لدينا قبل 15 عاما.”
منذ البداية، لم تكن Netflix أبدًا مكانًا يقيم فيه معظم الأشخاص طوال حياتهم المهنية. عقود العمل غير موجودة، ويمكن الاستغناء عن الموظف مهما كانت رتبته في أي وقت.
وفي حين أن القليل منهم يغادرون بمحض إرادتهم (تراوحت الاستقالة الطوعية بين 2.1 و3.1 بالمئة في العامين الماضيين)، فإن حوالي 9 بالمئة يطلب منهم المغادرة سنويا. وقد يكون ذلك مصدر ارتياح لأولئك الذين يصفون الوتيرة بأنها تستهلك كل شيء ويجدون أن المبدأ الرئيسي للشركة المتمثل في كونها “مثيرة بشكل غير مريح” لا يمكن الدفاع عنه. وتحذر الشركة في المذكرة من أن هذا المفهوم قد يدفع “العديد من الأشخاص” إلى اختيار أماكن أخرى “أكثر استقرارًا أو تتحمل مخاطر أقل”.
في حين أن بعض الموظفين، بما في ذلك الرئيسان التنفيذيان المشاركان، يعملون لدى Netflix منذ أكثر من 15 عامًا، إلا أن العديد منهم يعتبرون أن الاستمرار في العمل لمدة خمسة أعوام يعد إنجازًا كبيرًا.
ومع ذلك، يجد البعض أن الضغوط منشطة. يقول براندون ريج، نائب رئيس قسم الأعمال غير الروائية والرياضة، إنه كان يشعر بالاختناق في كثير من الأحيان عندما كان يعمل في استوديوهات الترفيه التقليدية. وهو يصف الثقافة في نتفليكس بأنها “طوق النجاة” الذي سمح له بإحداث تأثير لم يكن من الممكن أن يحدث في استوديو تقليدي. قبل خمس سنوات، أقنع رؤساءه بإصدار حلقات من برنامج الواقع “Rhythm + Flow” على دفعات لأول مرة. وقد تكررت هذه الممارسة مع برامج واقعية أخرى مثل “Love Is Blind” والبرامج النصية مثل “Bridgerton” و”Stranger Things”.
وقال إنه على الرغم من أن الاستراتيجية تتعارض مع ما فعلته Netflix في الماضي، إلا أن المديرين التنفيذيين كانوا على استعداد لتجربتها.
قال السيد ريج إن نهجهم هو “لقد قمنا بتعيينك، وإذا كنت تعتقد أن هذا هو أفضل شيء، وقمت بتشجيع المعارضة، واستوعبت جميع ردود الفعل، وهذا هو المكان الذي وصلت إليه، هيا نحاول.”
بدا السيد هاستينغز مرتاحًا خلال المقابلة عبر الفيديو، وقد يكون ذلك بسبب تخلصه من اضطراب الرحلات الجوية الطويلة والجدول الزمني “المجنون” الذي كان يرهقه كرئيس تنفيذي. (قد تساعده أيضًا حياته الجديدة في العمل الخيري وامتلاك جبل للتزلج).
أو ربما لأنه لم يعد خاضعًا للتعليقات المستمرة التي تشتهر بها الشركة، وهو أمر يجده العديد من الموظفين مزعجًا عند الدخول إلى دوامة Netflix، خاصة أولئك القادمين من خارج وادي السيليكون.
قال السيد وانغ إن تلقي تعليقات صريحة أمر جيد، لكن باعتباره أمريكيًا آسيويًا، فقد وجد في البداية صعوبة في تقديمها لأنها “تتعارض مع خلفيتي الثقافية”. وقال إنه قيل له في الآونة الأخيرة إنه “مباشر للغاية”، لذا فهو يعمل الآن على أن يكون أكثر حساسية.
روت السيدة ستون، كبيرة مسؤولي التكنولوجيا، مؤخرًا أنها كانت في حدث ساعة سعيدة في مدينة نيويورك حيث قدم أحد المهندسين نفسه وتابع قائلاً: “أنا المهندس الذي كتب الخلل في الكود الذي أدى إلى توقف الخدمة مرتين منذ أسابيع.”
وقالت: “كان يعلم أن تقديم نفسه بهذه الطريقة لي سيثير محادثة جيدة حول ماهية الثقافة المتعلقة بالتحسين”. “لم يكن الأمر مثل:” لماذا لا يزال هذا الشخص هنا؟ يجب طرد هذا الشخص”.
أما بالنسبة للسيد هاستينغز، فقد لا يضطر إلى تلقي المزيد من التعليقات، لكن لا يزال بإمكانه القيام بذلك. وقال إنه يقدر انتظار السيد ساراندوس والسيد بيترز لمدة عام بعد رحيله لإعادة صياغة المذكرة الثقافية باعتبارها مذكرة خاصة بهم.
وقال “إنها أفضل بنسبة 10 في المائة”. “إنها ليست أفضل بشكل جذري، ولكنها جيدة مثل أي تحسين قمت به على الإطلاق. لذا فهذه مجاملة.”
